「違いは力になる」BANI時代の組織文化を語る対談イベント

「違いは、コストではなく力になる」

2026年4月14日、青山ブックセンター本店で開催された特別対談イベントでは、アイディール・リーダーズ株式会社のCCO、宮森千嘉子氏と戦略デザイナーの佐宗邦威氏が「BANI時代の組織文化」について語り合いました。これからの不確実性の高い時代において、組織文化がどのように変化し、どのような力を持つのかがテーマでした。

■ 開催背景

佐宗氏は、AIや急速な社会の変化が進む中で「人間が何をするのかを考える必要がある」と述べ、組織文化はこの問いに答える重要な要素であると指摘しました。彼の考える組織文化は、自社のパーパスや理念に近づくための道具であり、宮森氏もこれに賛同、文化を「内発的動機を活かして個人の幸せに繋げる土台」としました。

■ BANI時代の特性

対談の中で、現代社会を「VUCA」を超えて「BANI」と位置付けた宮森氏は、BANIの4つの特性を挙げました。具体的には、脆さ、常に感じる不安、因果の不明確さ、理解不能性の4点です。このような困難な状況において、個々が「ありたい姿」を語ることが重要だと指摘しましたが、実際には多くの人が自分の立ち位置に不安を抱えていることも明らかになりました。

「自分の位置が不安であるため、妄想することが難しい」と佐宗氏は語り、まずはチーム内の不安を受け入れることが組織の成長に繋がると強調しました。チーム間の安全な環境が整わない限り、個々の妄想を引き出すことはできないのです。

■ 心理的安全性と知的誠実性

対談の中で、宮森氏は「心理的安全性」と「知的誠実性」を組織文化の大切な二軸として掲げました。心理的安全性は、自由に意見が言える環境を意味し、知的誠実性は、自分が信じる真実を声に出せる文化です。彼女は、これらの要素が良好に両立することでイノベーションが生まれると説きました。

実際には、多くの企業がこの二つのバランスをうまく取れていないと指摘し、参加者は自身の組織が居心地の良い「ぬるま湯」に留まる危険性を再認識しました。ここでの気づきは、組織が進化するためには、まずこのバランスを理解することが不可欠であるということです。

■ CQ（文化の知能指数）の時代

また、宮森氏は組織が持つべき「文化の知能指数（CQ）」の重要性についても言及しました。彼女の提唱する5つの発達段階は、無知・無関心から始まり、最終的には共創に至る過程を示しています。これは、異文化感受性の研究を基にしたフレームワークであり、最小化の段階を超え、違いを力に変えるための道筋です。このメッセージは「違いはコストではなく、力になる」を直撃する内容でした。

「世界の68%が最小化にとどまっている」との調査結果を引き合いに出し、日本企業も類似の傾向にあると触れつつ、BANI時代においては、多様性を受け入れ、共創の力を活かすことが必要であると繰り返し述べました。

■ 組織の強さを育む多様性

佐宗氏は、同じ方向に飛ぶ渡り鳥の群れを例に取り、組織の成長には「撹乱」が必要であるとし、適度な異物の導入が全体を強くする可能性を語りました。彼は2010年代に日本企業が試みたオープンイノベーションの流れを例に、コロナ禍を経て内向きになった組織文化に注意を促しました。

■ 個人のレジリエンスとコミュニティ

不確実な時代において、個人が生き抜くためには「セーフティーネットとしてのコミュニティ」を持つことが重要で、仕事以外のコミュニティの重要性が強調されました。このような環境があれば、会社の中での意見を自由に言いやすくなるという逆説も示唆されました。

■ 理念の「身体化」

対談最後に、理念を行動につなげるための「身体化」という考えが共有され、企業理念を実際に体現するための事例としてスープストックトーキョーの取り組みが紹介されました。理念を実際の行動に落とし込む必要性が強調される中、ナラティブの力も再認識され、その利用には注意が必要であることも提起されました。

■ 総括

今回の対談を通じて、「違いは、コストではなく力になる」というメッセージが一貫して流れていました。これからの組織文化を考えるにあたり、心理的安全性と知的誠実性のバランスを取ること、CQを育成し多様性を受け入れることが企業の成長戦略として必要不可欠であると考えます。リーダー達には、組織の文化を意図的に設計し、個の成長と共に組織全体の成長を目指してもらいたいと思います。